Enterprise Management: Quel est le départ après les vacances?
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Le départ des employés après l’année est une pratique courante dans de nombreuses entreprises, en particulier le taux de perte de personnel de première ligne est plus grave. La séparation concentrée a un impact important sur le fonctionnement normal du magasin. Certaines entreprises ont déclaré s'être habituées à la démission après les vacances. Ils ont l'habitude de l'accepter et c'est un gros problème de recruter de nouvelles personnes! Cependant, recruter et cultiver de nouveaux arrivants coûtera beaucoup de main-d'œuvre et de ressources matérielles, ce qui peut entraîner un taux de produit défectueux pour le produit et la période de construction ne peut pas être complétée normalement. Et ainsi de suite, affectant ainsi l'expérience de consommation du client. Prenons l'exemple des entreprises d'impression numérique. La plupart des techniciens de première ligne dans les ateliers d'impression rapide de Beijing, Shanghai et d'autres grandes villes sont des travailleurs migrants. Après le Nouvel An, ils "suivront leur emploi" pour des raisons familiales, sociales ou simplement pour changer leur environnement de travail. Pas un peu, à la longue pour former un cercle vicieux. Comment pouvons-nous essayer d'éviter le phénomène de la démission après les vacances? Les entreprises doivent d’abord trouver la cause fondamentale de ce phénomène, puis elles peuvent prescrire le bon médicament, améliorer le mécanisme de l’entreprise et tenter d’empêcher que les démissions à grande échelle se reproduisent après les vacances.
Raisons du roulement de personnel
Il y avait un dicton sur Internet: "La raison de la démission de l'employé est qu'il n'y a que deux points qui sont les plus réels, de l'argent, qui ne sont pas donnés en place; le coeur, qui a été lésé". La performance spécifique de ces deux points a pris de nombreuses formes. Les principales raisons de quitter le personnel après les vacances sont les suivantes:
1. Incitatif de fin d'année
En fin d'année, les incitations de fin d'année telles que le double salaire et les dividendes de fin d'année gagnent en popularité. Ce type d’incitation peut jouer un rôle incitatif, mais conduit également dans une certaine mesure à la démission après les vacances: les employés qui avaient déjà l’intention de partir à long terme le seront parce que l’attribution de fin d’année est reportée au le prix de fin d'année est reçu. Une fois que l'employé a reçu le prix de fin d'année, le coût d'opportunité lié au fait de quitter son emploi est relativement faible et il est plus tentant de se laisser tenter par de nouvelles opportunités. Après être entré dans la nouvelle entreprise après les vacances, il peut entrer dans la nouvelle année et dans de nouvelles affaires. Davantage de récompenses de fin d’année, car de nombreuses entreprises attribuent des indemnités de fin d’année en fonction de l’entrée précoce et tardive de l’employé
2. La nouvelle politique de la compagnie est déraisonnable
De nombreuses entreprises vont définir des objectifs annuels et de nouveaux plans de rémunération et de performance pour l'année à venir. Si les objectifs, les plans sont déraisonnables ou le manque de communication avec les employés, les employés ressentiront des pressions négatives telles que le stress et l’insatisfaction, et certains employés choisiront de partir. .
3. Le travail après les vacances correspond aux attentes psychologiques de la plupart des gens.
Dans la conscience de la plupart des Chinois, le Festival du Printemps signifie que la nouvelle année commence vraiment, que la nouvelle année est nouvelle, que le nouveau travail commence, et que la lutte du nouvel an est également en ligne avec les attentes psychologiques de la plupart des gens.
4. Organisation et ajustement de poste
En plus d’adapter le plan de rémunération au rendement, de nombreuses entreprises ajusteront leur structure organisationnelle et leurs postes après l’année. Cet ajustement peut entraîner une modification des droits et des obligations de certains membres du personnel, ce qui peut gêner le personnel ajusté et entraîner ainsi la intention de partir.
5. Il existe de nombreuses possibilités d'emploi après la fête du printemps et incitent les employés à partir.
Les entreprises commencent généralement à se développer après les vacances, il y a donc plus de possibilités d'emploi après la fête du printemps. Parallèlement, en raison des échanges avec les parents et les amis lors de la fête du Printemps, il est plus facile d’obtenir davantage d’informations sur le développement de l’emploi, ce qui a également une incidence sur leurs choix d’emploi après les vacances.
6. Plus d'employés sur le terrain
Les employés étrangers qui rentrent chez eux pour rendre visite à leurs parents pendant la fête du printemps choisiront de ne plus retourner dans leurs anciennes villes en raison de la date inconnue, du mariage, de l’éducation de leurs enfants et de l’augmentation des possibilités d’emploi pour les parents et la ville d’origine.
Comment gérer les départs après les vacances
Intuitivement, afin de réduire l'impact des départs sur les entreprises après les vacances, nous devons d'abord trouver des moyens de réduire le taux de rotation du personnel et, deuxièmement, augmenter les réserves de personnel de l'entreprise. Parmi les raisons de la démission de l'employé après le jour férié mentionné ci-dessus, certains problèmes peuvent réduire l'intention de roulement des employés ou retarder le départ par le biais de politiques et de mécanismes à court terme:
1. Développer des objectifs et des plans annuels raisonnables
L'objectif annuel fixé par l'entreprise doit être réaliste et permettre au magasin de "s'y rendre". Dans le même temps, il est nécessaire de formuler un plan de mise en œuvre suffisant et détaillé pour chaque objectif, afin que le personnel du magasin estime que les efforts peuvent atteindre les objectifs.
2. Introduire des incitations attractives
La performance du personnel de première ligne est très intuitive et la perception qu'ont les employés des incitations et de l'équité des incitations est plus évidente. Les entreprises devraient choisir de mettre en œuvre des ajustements de salaire et des mécanismes d’incitation le plus tôt possible après les vacances, ce qui facilitera la séparation. Certain rôle. Dans le même temps, les incitations devraient être basées sur des incitations positives et des incitations négatives. Par exemple, tant que vous atteignez un objectif de base plus facile à atteindre, vous pouvez obtenir un certain rendement. Si vous dépassez la cible, vous pourrez soulager efficacement les employés. pression.
3. Faites du bon travail dans la communication et l'interprétation des règles de l'entreprise
Lors de la formulation et de la publication des objectifs annuels, des performances et des plans de rémunération de l'entreprise, celle-ci doit solliciter de manière approfondie et exhaustive l'opinion des employés au stade de la formulation. Après l’émission officielle, il convient également de communiquer et d’expliquer avec les employés afin que les employés à tous les niveaux puissent vraiment comprendre. Le programme vise à minimiser l'insatisfaction des employés et à gagner la compréhension et la reconnaissance de ceux-ci.
4. Prendre des mesures ciblées pour conserver
Le responsable de magasin doit comprendre l'intention de travail de l'employé en fonction de son statut, des changements de comportement et de la communication avec le personnel, saisir les informations des destinataires potentiels, comprendre les idées de ce personnel, prendre des mesures ciblées, réduire le nombre de personnel démissionnaire. , ou heure de départ retardée appropriée.
5. Renforcer la construction de la culture d'entreprise
À long terme, il est nécessaire de réduire le taux de rotation du personnel ou d'améliorer la force centripète de l'employé grâce à la culture d'entreprise, afin que les employés apprécient cette équipe. À cet égard, des mesures ciblées devraient être menées en fonction des caractéristiques des différentes équipes. Par exemple, l’équipe d’employés de la nouvelle génération doit être basée sur les caractéristiques de la nouvelle génération d’employés, de sorte qu’elle se sente amusée et valorisée, par exemple, la Saint-Valentin offre des cadeaux aux employés, organise les employés jour et met en œuvre un système de congé en vrac. Ce sont ces mesures uniques et très individuelles qui sont souvent plus en mesure de gagner la reconnaissance de la nouvelle génération d’employés, les mettant ainsi à l’aise dans cette équipe. Si l’équipe est principalement composée d’employés d’après les années 70 et du début des années 1980 et que l’accent est mis davantage sur la famille et les enfants, vous pouvez alors commencer à prêter attention aux enfants, comme les vacances d’hiver, les vacances d’été, la société prend les dispositions nécessaires s'occuper des enfants et résoudre les soucis des employés.
6. Mécanisme de rétention
En ce qui concerne la rétention des employés, il n’ya rien de mal à cela. La clé réside dans la transformation du concept d’emploi des personnes dans les entreprises: traiter les employés comme des personnes plutôt que comme des outils ou des outils, prêter une attention particulière à ce que les employés pensent, et réellement examiner les problèmes du point de vue des employés. Les employés se traitent comme des partenaires plutôt que comme des employés ... Lorsque le concept d'emploi de l'entreprise est modifié, les politiques et les mesures adoptées peuvent réellement prendre le cœur sur et gagner véritablement le cœur des employés.
7. Renforcer le travail de réserve du personnel
En plus de prendre des mesures pour réduire le taux de roulement des employés après les vacances, les entreprises devraient également prendre l’initiative de réagir et de prendre des mesures à l’avance pour faire face aux conséquences de la cessation de service des activités commerciales. Il existe quatre méthodes principales.
(1) Préparer le personnel à l'avance. La société fait référence au taux de démission post-vacances des années précédentes et aux informations de démission des employés détenues par le gérant du magasin. Elle réserve une réserve de personnel à l'avance pour s'assurer que le personnel peut être réapprovisionné à temps après sa sortie de l'entreprise. afin d'éviter l'impact du personnel quittant l'entreprise.
(2) Redéfinir les responsabilités professionnelles et réduire les besoins en personnel. Les entreprises peuvent redéfinir leurs responsabilités professionnelles et réduire la demande de personnel. Même s'ils partent, ils n'auront pas beaucoup d'impact. Par exemple, annulez le caissier à temps plein, fusionnez le caissier avec le vendeur et partagez le responsable du magasin avec le magasin. La pénurie de personnel provoquée par le départ du personnel.
(3) Recrutement de stagiaires à compléter. Au cours du dernier semestre, les diplômés universitaires ont commencé à entrer dans la période de pratique sociale et cette période coïncide avec l'heure de départ après la fête du printemps. Les entreprises peuvent utiliser pleinement les stagiaires pour combler les lacunes de la démission du personnel.
(4) améliorer les capacités personnelles des employés. L'amélioration de la capacité de service des employés peut favoriser l'augmentation du revenu personnel et la satisfaction de ceux-ci, tout en réduisant efficacement la demande de personnel.
Bien entendu, la bonne circulation des employés n’est pas une mauvaise chose pour l’entreprise. Un débit raisonnable peut assurer la survie du plus apte tout en renforçant la vitalité de l'équipe. La gestion des ressources humaines des entreprises ne doit pas viser principalement les personnes qui ont l’intention de partir et qui ont un faible rendement, mais doit prêter attention aux employés qui sont occultés et qui produisent du rendement. Si toute la conception de la politique des ressources humaines est conçue pour empêcher les employés de partir, plutôt que de rechercher la raison pour laquelle les employés restent, il restera toujours des personnes clés à quitter.